“我们的模式是员工薪资 = 基本工资 + 绩效工资 + 期权。”携程人力资源有关负责人透露，期权让员工直接能分享公司高速发展的成果，在保留员工和不断激励员工提高自身能力方面起到了重要的作用，因此员工的薪资是其胜任力的直接体现。同时辅以日常的绩效管理，以此来平衡员工现在与未来的绩效和薪资的矛盾。
对于为何选择胜任力模型为基础，携程这样解释，传统的人力资源管理注重员工的结果，即绩效水平，并通过员工的绩效水平来作为对其人力资源管理的基础。而携程选择了关注胜任力，它代表了员工的潜在能力，关注的是行为过程，预示了未来员工的能力和绩效、员工是否能适合未来的工作需要，和不断地去解决新的问题。
“这也是我们的创新管理，除了胜任力和360度评价以及期权激励外，我们还引入先进的人力资源管理工具并适时地推出一些重大的管理举措和制度，比如采用平衡记分卡(BSC)综合考量公司和部门的绩效。”
多通道职业发展
携程在员工的职业发展中提供了多通道。首先，其采用职位与职级相对分离的模式，即任同样职位的员工可能职级不同，职级相同的员工可能会有职位上的上下级关系。相对而言职位比较固定，体现其岗位职责和工作内容；而职级更多的是体现任职者的胜任力水平。员工的职级从低到高共分为十多级，经过努力，即使员工的职位和工作内容没有很大的改变，但其职级也会不断地上升，相对应的是公司对其能力的认可和薪资待遇的大幅提高。如果员工不适合原岗位工作，公司会鼓励员工自主应聘、调动到更合适的岗位，为员工提供更广阔的职业发展通路。
在提供职业发展通道的同时，公司辅以完善的培训机制和内部导师制度，特别是 “自身培养为主、外聘为辅”的招聘政策，为员工提供更多提高和发挥自身能力、提高职业水平的机会。携程根据胜任力模型开发了一套培训课程，每一门课程都是围绕员工胜任力提高而开设的。并且员工的晋升是与胜任力课程相关联的，即没有学完该级别晋升所需的课程就不得晋升。这一方面从资源上保证了员工的胜任力提高。
在这样的氛围下，携程形成了一套“专注-严谨-纯真-激情”的企业文化，如文化奖事例分享、年会和运动会等员工大型活动、公司内刊专栏等，公司文化元素成为全体员工共同恪守的价值观和行为规范，从而保证了其基于胜任力的人力资源管理体系顺利运行。(n101)
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