国务院法制办《劳动合同法（草案）》研究课题组组长常凯：企业不要采取任何“无谓的”规避新劳动法的行为。
将近一年半，焦虑和困惑一直弥漫在各大企业人力资源部门。
这段时间，《劳动合同法（草案）》出台，并于今年9月在全国人大常委会获正式通过。
实际上，华为老员工“选择去留”事件绝不是个体的现象，不少企业已经早于华为采取了各种“应对”的做法，有更多的企业还在等待和观望。
“企业确实很多地方不适应，但必须转型。”11月6日，中国人民大学劳动关系研究所所长常凯教授在接受本报独家专访时，提醒企业不要采取任何“无谓的”规避法律的行为。
常凯参与过国内多部劳动法律的立法工作。作为国务院法制办《劳动合同法（草案）》研究课题组组长，他参与了《劳动合同法（草案）》制定，同时正在参与国家相关部门就《劳动合同法》的进一步法律解释、实施细则等的制定工作。
他透露，对企业目前采取的各种行为“马上将颁发的”相关法律解释中，将会对此作出“明确的规定”。
扭转“低劳动成本恶果”
《21世纪》：关于新《劳动合同法》，从草案出台至今一年多时间里，争议一直很多，在你看来，新《劳动合同法》出台的动因何在？
常凯：《劳动合同法》实际上是《劳动法》的具体化。它的直接动因是劳动合同制度实施得并不理想，针对没合同、合同短期化、合同不规范、合同不落实等基本状况。更深层的原因：一是劳工权利保护不到位，这几年劳动争议每年以30%的速度递增，这个问题已经成为中国经济发展的最主要障碍；二是从我国企业自身来讲，20多年高速发展，低劳动成本几乎已经成为主要的竞争手段，这种情况在经济起步期是可以理解的，但是20多年后已经不行了——首先是国内劳动者已经不认可；另外，国际上，中国加入WTO后，国际经济贸易和劳工标准必须挂钩；同时，低成本引发反倾销、对中国产品质量的质疑。低劳动成本的恶果现在已经显现出来了。
从这个意义上来说，国家要竞争，不解决这个问题也不行。而目前，在没有形成集体劳动关系的情况下，我们只能是通过劳动合同制度完善它。
《21世纪》：有人认为《劳动合同法》更倾向于劳方？与1994年的《劳动法》相比，它提出了哪些新问题？
常凯：国际上通常劳资关系的平衡主要靠工人成立工会，劳资双方协商谈判，甚至要工会组织行动来协调包括涨工资、福利待遇、辞退、裁员等问题。目前我们的工会作用很有限，基本上是个别劳动关系，工人实际上是无组织的。在这种情况下，首先是要解决劳动合同的制度问题。国家规定最低标准、规定劳动合同的程序性要求，规范双方的权利义务，使大家能够有所遵循，能够相对比较平衡。
劳动法主旨当然是要保护劳动者，但这不是目的，其目的是促进劳动者和企业共同发展。
劳动合同的订立不是可有可无的，是必须要做的，不订合同的话就得给两倍工资，这是过去没有的。另外限定你具备条件就必须签定无固定期限合同、劳动合同终止还需要补偿、劳务派遣严格限制——这都是最新的几点。
以前类似规定都是有的，但执行得不好。特别是无固定期限劳动合同是大家最关注的，这不是中国发明，这是国际上的惯例。
早先就预见到企业的可能反应
《21世纪》：相当多企业对此还是存在困惑，在我们的调查里，“华为自愿辞职”之前已有企业这么做了，甚至赶在2008年之前出现一拨裁员潮，企业这些反应在立法之初预见到了吗？
常凯：预见到了，并一直在关注个问题。现在企业担心两个问题，一是成本问题，劳动力成本是不是要提高，是否影响企业竞争力？如果按照劳动合同法去办，会增加成本，但问题是，是不是合理的增加？或者说，我们以前的成本是不是合理成本？二是无固定期限合同，企业担心自主用工权受到影响，特别是劳方的“宽进严出”，有学者或企业抱怨这一点。其实宽进严出正是《劳动合同法》的特点，各国劳动立法都是这样，进来的时候有个就业权的问题，解雇的时候有解雇限制，工人不能随意解雇，这是基本的要求。
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