【赛迪网讯】陈大文的确非常想不通，却很无奈，只恨自己不是人力资源专家。到底是什么事情呢？还得从头说起。
大文是浙江萧山四通机电集团公司CIO，也算是老员工了，在公司干了六年多。这六年公司的成长很快，从几百万元的电器经销商，成长为十多个亿的电器产业集团，随着企业的成长，管理软件也几次更换。
直到2006年，董事局决定，投资1500万元，采用国外著名的管理软件CAA，并且使用他们的电器行业版。为了保证项目的有效实施，大文从信息主管升为CIO，全面协调项目事务。
IT部也扩编为豪华的10人配置，以前的5人网管机构，变成含SAA项目、开发支持、机房与桌面支持的三个小组。大文专门从杭州的几所高校挑了3个大学生，做项目组成员，他们有精力，有抱负，有基础。
CAA公司、SSA合作伙伴与四通机电项目组一共16个人，经过一年多的努力，在公司管理层、业务层的有力支持下，项目进展比较顺利，到2007年8月，计划内的模块都上线使用，包括生产、销售、计划、财务、产品等等，用董事局主席的话说，已经够5年用的。大文的项目团队也得到了很大的提升，以前的毛头小伙都成为行家里手。尤其是去年招的三名大学生，在每一个模块的实施中，都由大文教授业务细节，CAA教授技术细节，手把手地教，进步飞快，大文也很放心。想想项目一年多了，下面的工作主要就是维护，交给这3个人完全可以高枕无忧。就工作量来说，一个人就够了，大文、这3个人还有负责硬件的小马，都很默契。
大文甚至想，赶在11月陪老婆出去旅游旅游。
国庆节后一上班，这3个人居然提出辞职，大文傻了眼。突然觉得自己严重忽略了一个问题。就在9月份和几个CIO朋友聊天的时候，朋友提到，要注意项目后期的人员管理，要给人家事情做，要给高工资，他当时很不以为然。这三个人是自己亲自招来，公司花费了这么多心血在培养，况且还有5年期的劳动合同、培训合同的约束，事情还是发生了。
他们的理由很简单，现在工资是6000元，要提到10000元，还是税后的，否则就要去CAA，那里工资有20000左右呢。CAA的负责人在项目快完工的时候对他们说，以你们的技术和业务水平，做这个行业的信息化项目会非常顺手。这个负责人还向他们透露已经签下了3个类似项目，紧缺人手。这三人都动心了。
他们还说，现在的工作主要是维护，从工作量来说，1个人就够了。大文知道，遇到公司业务的紧急调整，一个人肯定是不够的。动用CAA的资源，费用都以每人每天2000～3000美元计算，划不来。
事实上三个人都留下，要是没有事情给他们做，肯定是无事生非。再说年轻人有追求，公司不可能为任务不足的岗位提供更高的薪水，让他们流动到生产管理、销售之类的岗位暂时也不合适。
大文向总经理汇报了这个情况，总经理也很重视，要大文与人力资源部门多沟通，一起想想办法。
到底什么办法比较合适呢？在公司内部进一步利用这个项目的影响扩大地盘，把人用起来？申请开一个公司，负责这个行业的信息化项目，像CAA的那个合作伙伴一样？留下一个提高薪水，与其他两人私下签定合作协议？培养新人？想来想去都不怎么合适，大文该到底如何面对这个情况？（王海啸）
下属的翅膀是一定会变硬的
冯欣 东宇房地产公司 综合管理部部长
陈先生遇到的问题看起来很无奈，其实他已经找到了答案，那就是——“要给人家事情做、给高工资”。因为他面对的已经不是刚毕业，找工作有困难的大学生。而是自己一手培养起来的既懂业务，又精通CAA技术的“行家里手”，他们已经知道如何独立完成工作，已经能在一个高水平上思考个人的职业发展。
当今的世界是一个急剧变化的时代，人的才智比以往任何时候都体现出更高的价值。知识员工已经成为企业增值的主要资源，而他们掌握特殊技能同时转化为个人所拥有的生产工具，他们因此比其他员工有更强的竞争性。
企业的人力资源组织应当充分了解和掌握专业人才成长的特点，为其提供个性化的发展平台，鼓励这种竞争，保留关键岗位核心团队人才。如果他们离开，无疑对企业是一大损失，他们对于企业的重要并不仅仅因为他们已经掌握某些内部重要的业务流程，而是因为他们有能力随时将这些机密转化为新的创意。他们所在的岗位从事的不是简单重复性的工作，而是在多变和不够确定的系统中，充分发挥个人素质优势，应付各种可能发生的情况，这些人如果无偿输送给竞争对手无疑使之如虎添翼。
值得注意的是，对关键岗位的配置必须关注稳定性。可以选择综合素质好但技术上需要提高的老员工，与新员工组合成虚拟团队，提供相应的培训机会，形成综合优势。因为同样面临培训的机会，新老员工的认识并不相同，前者会认为企业为其提供的是就业必须提供的条件。后者则清楚地认识到由于科技发展高速化、多元化,知识过时很快,需要不断地学习，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。认识不同，态度就不一样。更何况老员工一旦成为具有复合型能力的员工，方便在企业内部调剂，虚拟团队可以长期存在也可以在需要时转为实体。
三个新员工如果选择离开，并不是简单意义上的薄情寡意，而是因为他们面临着两件大事：
一是技术成熟了，能力提高了（翅膀硬了），待遇却没有及时变化，没有获得与其贡献相匹配的公正的报酬。而因为强烈期望得到企业和社会的承认与尊重，他们会因此想象自己在企业中被认为不重要，自己的知识似乎没有得到尊重，于是采取一些目光短浅的做法。
有些企业出于对人才的爱护，即使暂时用不上的人，觉着走了可惜先养着。须知这些人是一天也闲不住的，他们不去理会挽留者的苦心，而对因此损失的机会成本更为在意，更痛心于没有事做，自己的技术荒废了。并且他们永远不会满足被动地完成一般性事务，总是尽力追求行动，追求新的更大的完美。有难度的工作对于他们是一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
应当正视这样的现实：对知识、个体和事业成长的不懈地追求,某种程度上超过了他们对组织目标实现的追求。当员工感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时,很难做到对企业忠诚。因此,企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬,使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其个体的发展空间，在工作中不断给员工更大的权利和责任。只有当员工能够清楚地看到自己的发展前途时,才会有更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,才会建立起与企业长期合作、荣辱与共的相互关系。
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