《劳动合同法》2008年起正式实施，其中企业最为头疼的无疑是第14条，它规定：劳动者在一家用人单位连续工作满10年的，或者连续订立两次固定期限劳动合同的，除非劳动者提出异议，否则用人单位都应当与之订立无固定期限劳动合同。
2007年岁末，华为10亿欲炒7000员工“辞职门”事件在业界、劳动部门以及广大劳动者之间产生了广泛的关注。对于部分网友和劳动部门“得不偿失”的评价，人力资源人士和华为本身的说法趋于一致，认为更多是出于企业内部人力资源调整的需要。事实是否真的如此呢？请听听各家之言。
专家观点：规避“无固定期限劳动合同”恐空穴来风
专家认为，华为“辞职门”事件规避“无固定期限劳动合同”一说恐怕是空穴来风，规避新出台劳动法其他条款有极大可能。
首先，关于华为此举欲规避劳动合同法“无固定期限劳动合同”的说法应得到澄清，华为能否规避“无固定期限劳动合同”？有关法律专家解释，要想切断员工工龄的连续性，必须是员工离职，包括办理工作交接、停止发放工资和社保、办理失业手续、转移个人档案等。7000人集体辞职之后，只要有人竞聘成功，这些“离职”员工已经工作的年限并不能一笔勾销，而是要连续计算。那么在未来，等他们在华为连续工作满10年后，他们仍然可以跟公司签订无固定期限劳动合同。因此认为华为规避法律空子的说法存在很大的嫌疑。
其次，假设华为通过“辞职门”事件可以成功甩掉自己不想要的员工，落选的人可以获得“N+1”的赔偿金，实际上这种做法华为并没有占到便宜。“在经济补偿标准上，无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同是完全一致的，只有企业违反劳动合同法而任意裁员，才会对员工作出最多双倍的赔偿。”华为的做法多此一举，只是将这笔经济补偿提前发放了而已，本来可以续约，不需要支付经济补偿的员工也给了补偿金，华为的负担实际上加重了，同时也损害了自己的公众形象。
人力资源人士看法：更多是出于企业内部人力资源调整
上海招聘网（SHjob.cn）人力资源专家Pansy表示，电信网络解决方案供应商行业竞争激烈的同时，对员工和新进人才的要求也越来越高，企业一旦签订了无固定期限劳动合同，员工没有发生严重的玩忽职守情况是不能随意解雇员工的，所以企业必须对人才的选择非常慎重。借着新法施行的契机，企业可以对内部人力资源进行调整，竞争上岗，提高团队的整体战斗力。不过令人费解的是，华为在“辞职门”事件上的垫付成本实在很高，承担了本来不用付的自动辞职员工的补偿费，这实在让人想不通其中缘由。关于这些异议，Pansy呼吁大家能够参加由上海招聘网和博客网共同举办的“职场博客大赛”来发表自己的精彩观点。
劳动部门：“无固定期限劳动合同”并不意味着“铁饭碗”
华为“辞职门”事件未了，沃尔玛裁员风波又起。对企业一再表现出来的对“无固定期限劳动合同”的恐惧，广东省劳动保障厅劳动关系处处长林景青表示，“无固定期限劳动合同”绝不意味着“永久员工”，更不是“铁饭碗”。从解除的法定条件上看，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同，并无根本区别。
劳动法规定以下几种情况用人单位可以随时解雇劳动者：员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的；被依法追究刑事责任的；不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的员工；患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的员工，都可以解除劳动合同。
劳动部门认为，华为对10亿炒7000员工事件应该会适当处理，“无固定期限劳动合同”也将会成为常态，大家实在没有必要对“无固定期限劳动合同”谈虎色变。
