微软——盛大——新华都，唐骏的故事已然成为中国职业经理人的完美案例。从跨国企业微软跳到上市前的民营企业盛大，再到在国内上市的福建企业新华都，在一片艳羡的背后，业界也指出其中存在的风险。
案例
2007年冬天，唐骏和新华都集团董事长陈发树等几个朋友一起吃饭。陈发树讲了自己的发家史、投资观点，唐骏做企业“强调沟通”的观点也给对方留下了深刻印象。陈发树突然邀请唐骏出任总裁，没有谈任何条件或细节，唐骏考虑了不到1分钟就同意了。
从任微软中国总裁时只拿高薪，到任盛大总裁时的“高薪+250万股期权”，再到新华都的“高薪+期权+转会费”，唐骏身价的变化，特别是此次10亿元“转会费”的出现，被他本人解读为“中国职业经理人制度不断走向完善的表现”。10多年来，唐骏一直坚持“做中国的金牌职业经理人”的人生定位从未改变。“我永远不会创业，我希望用自己的努力把职业经理人这个角色做到极致，改变做职业经理人不如创业当老板的看法。”
【专家点评】
高层经理人转会 谨防可控资源减少
中华英才网高级人力资源顾问 张丽荣
唐骏的职业发展路径其实背离了职业经理人的普遍选择，我们可以说他令人钦佩，但是借鉴意义却不是很大，除非跳槽者有把握能控制住风险。
风险来自于三个方面，首先，从规范的、更职业化的跨国公司跳槽到家族化的、创业型的民营公司，公司管理氛围和方式大不相同；其次，从IT行业跳到传统行业，最大的风险在于原有的业内资源和人脉关系可能被浪费；第三，两次只身跳槽当然能证明唐骏的个人能力，但一个副手都不带地“纯空降”，对于该职业经理人在新企业的个人长期发展，并不是容易的事。
对于总监级别的企业中层来说，为了“转会费”而跳槽，风险较小，但对于高层来说，最好还是慎重对待，因为一旦转会的契机一过，企业宣传上的亮点消失，你也许会突然发现自己在一个陌生的管理环境里要承受巨大的压力。国内也不乏这样的例子，一些经理人为了高昂的转会费和更高的职位改换门庭，但最后企业越换规模越小，看似升职之路仍在持续，实际上能操控的职业资源却在减少，这也是职业经理人在跳槽时需要仔细避免的误区。
职业经理人转会制度萌芽标志
北京时代天闻科技公司 王永增
唐骏转会事件是中国职业经理人的一个利好，这标志着职业经理人转会制度的萌芽。这种模式降低了职业经理人的风险，为他们专心经营公司提供了强有力的制度支撑。一般情况下，职业经理人到新公司后都要谋求突破和变革，在没有转会制度保障的情况下，其中的风险不对称地集中于职业经理人一方，公司可以在任何时候让职业经理人离开。在过去数年间，IT业界就有孙振耀、杜家滨、何经华、符标榜等先后离职，他们当中许多人从此销声匿迹。
中国的民企多为家族企业，在没有制度保障的情况下，职业经理人更易被排斥和架空，并要承担施政失败的巨大风险，他们也会因此而害怕流动。建立转会制度，加速商业智慧和人才的合理流动以及优化配置，也就显得更为迫切。这一制度会使越来越多的职业经理人看到实现自身价值的另一路径，是他们春天到来的信号。
