管理者素质不高、企业管理人才激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、未能建立经理职业长远发展规划是造成高管人才流失的主要原因。
本报记者 王英
在市场激烈竞争的时代，人才的大量流失给企业发展带来难以估量的恶果。而中国企业高管人员的高离职率问题一直困扰很多企业。为什么众多的中国企业中高管的离职率这么高？是什么原因导致这种现象的产生？
近日，在北大国际MBA的招生咨询会上，北京大学中国经济研究中心客座教授、北大国际MBA美方院长、美国福坦莫大学商学院副院长杨壮教授对此做了一个详细的分析。
部门经理与二把手流失最大
据北大国际MBA和世界最大的猎头公司之一、美国光辉国际针对企业高管层做的一次调查发现，在被调查者中，有54%的人表示在未来两三年恐怕要离开公司，而在这部分人当中，90%的人是部门经理，这个数字比国外大得多，这说明中国的部门经理是当前企业人才流失的最主要一部分人，他们在企业里感觉不到自己职业生涯的前景，企业对他们来说没有一种凝聚力。
另一个令人惊讶的结果是，69%的副总裁也要离开，这说明一个情况，也就是国企和民企中经常说的“一把手现象”——在中国企业里，第二把手很难生存。在国有企业里，第一把手任命之后，第二把手很难上去，他觉得自己不可能继续往上走就只能另谋高就。
而在民营企业中，第一把手往往是私企老板，他们往往把权力移交给自己信任的人，也就是跟他有血缘关系的人，或者是他的好朋友，那么真正有能力的职业经理人，或者真正有能力的经营管理人员，当他处于第二把手、三把手的时候，就会发现在这个企业里没有希望，所以也只能走，这个现象很值得注意。
人才流失更是管理问题
杨壮认为，高管人才的流失不仅是体制问题，更是管理问题。其中管理者素质不高、企业管理人才激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、未能建立经理职业长远发展规划是其中存在的主要管理问题。
以企业管理人才激励机制不健全为例，这个问题在中国已经谈了很多年，但这个问题不仅仅是国企或行政事业单位里才有的情况，在很多民营企业，包括一些外资企业，同样没有很好地解决这个问题，因此这就不能仅仅归罪于体制问题，更多的还是管理问题。
在产权没有完完全全解决的情况下，有些企业激励机制一旦建立以后，它也能够保持这个体系。杨壮说，经过研究全世界的案例说明，产权很重要，决策也很重要。法国一些公有制体系下的企业，他们的职业经理人在公有制的公司里同样能够很好地做事，因为企业的董事会对职业经理人有一套比较有效的激励机制。
影响高层经理流动的重要因素
调查者中80%的人认为他们离开企业最主要的原因是因为企业没有建立经理职业长远发展规划。调查发现，中国的企业(包括国有、私有、跨国公司、合资公司)只用人不罚人，培训机制有，培训选择性比较强，但缺乏全面的培训制度。
不像国外那些企业，比如北京的IBM、HP有大型培训机构，很多经理人留在那里的一个重要原因，是因为在企业中他们的价值可以不断提高，因为企业给他们安排各种培训。
一位在IBM工作了十年的高管人员说，自己感觉每半年就有很大提高，因为每次公司都会给他的职业生涯设计得特别好。在这种情况下，一个人肯定不愿意离开企业，因为他知道他在这个企业多待一年，今后在市场上的价值就会高出很多。
相反，中国这么多企业，包括一部分港台企业、韩国、日本企业，在内地的培训做得就不是很好，他们很多直接从市场招人来用，而不是自己培养。这样招来的人，其流失率自然也高。
